Article très intéressant d'Harvard Business Review France.
"Conduite du changement : dissipons le grand malentendu !
Conduire le changement », ce n’est pas « faire changer » mais « changer ensemble ». Un contresens sur ce point voue irrémédiablement une transformation à l’échec. A quoi bon en effet s’échiner à faire bouger quelqu’un qui conteste l’existence d’un problème, en lui imposant une méthode qu’il récuse ? C’est pourtant bien à cela que se résument encore trop de projets de conduite du changement. Ces derniers contreviennent à un principe élémentaire : pour qu’un changement advienne, il est nécessaire que les parties prenantes soient d’accord sur :
1- la nature du problème à résoudre,
2- l’objectif à atteindre et
3- la manière de passer d’une situation à l’autre.
Accessoirement, il faut aussi qu’elles soient volontaires pour ce passage.
Le piège de l’asymétrie
De prime abord, on pourrait s’étonner que des dirigeants chevronnés méconnaissent un principe si simple à énoncer, et qui semble frappé au coin du bon sens. Mais ce ne sont ni leur intelligence, ni leur expérience, qui sont en cause – mais plutôt des biais organisationnels assez inéluctables. En fait, des situations ubuesques découlent souvent du souci fort légitime des dirigeants d’assumer leur rôle d’analystes des problèmes stratégiques rencontrés par leurs organisations. Dès lors qu’ils ont intellectuellement résolu un problème, fixé des objectifs et construit des solutions optimales à leurs yeux, la question du changement se pose en ces termes : « Maintenant que nous, le comité de direction, avons compris le problème et identifié les axes de changement, comment entraîner le reste de l’organisation dans la direction que voulue ? » Ainsi posée, la question amène immanquablement à répondre par des dispositifs de communication, de formation, d’accompagnement, conçus pour « faire changer les gens »
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Retrouvez l'intégralité de l'article de Valérie Brunel et Hervé Le Guennec sur le site de Harvard Business Review : ici
