Le handicap en entreprise : pratiques et perspectives

 

Geoffroy Barbier

 

Scénariste, comédien-formateur

Responsable des projets handicap

Un rôle à jouer

Comédien depuis 1981, Geoffroy Barbier est également formateur et scénariste depuis 2004. Il conçoit et anime des formations au management et à la conduite du changement dans les entreprises. Il est devenu notre expert sur les questions liées au handicap et a piloté plus de 150 formations et sensibilisé plus de 7000 personnes sur cette thématique auprès des entreprises du secteur de la santé, des collectivités territoriales, des entreprises et organisations professionnelles…

 

 

Geoffroy Barbier, lorsqu’on aborde le sujet du handicap, de quoi parle-t-on exactement ?

La loi de 2005 stipule que « constitue un handicap, (…) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération (…) *». C’est donc la limitation d’activité qui constitue un handicap et non la déficience. Lorsqu’on aborde le sujet du handicap, on parle donc d’une interaction entre un environnement et une personne, qui a un trouble de santé invalidant ou une altération…

Lorsqu’on aborde le handicap en entreprise, on parle du rôle que chacun est susceptible de jouer dans l’apparition ou non du handicap. Ainsi, lorsque je fais une conférence, je veille à ce qu’elle soit accessible à des personnes malentendantes ou malvoyantes, par exemple.

 

Comment abordez-vous le sujet du handicap auprès des entreprises ?

Si nous ne pouvons pas agir sur l’altération, la déficience, nous avons un rôle à jouer pour limiter voire éviter l’apparition du handicap dans l’environnement professionnel. Nous pouvons en intégrant cette notion dans la vie de l’organisation, en faire un facteur d’audace. C’est le sens des interventions que je mène depuis plus de dix ans. À la fois sensibiliser et surtout, et de plus en plus proposer des outils de réflexion, d’élaboration de plans d’action, d’enrichissement des relations interpersonnelles de façon à favoriser un environnement professionnel qui ne soit pas facteur de handicap, mais source d’innovation.

 

Quel message transmettez-vous lors de vos interventions ?

Plus que de transmettre des messages, mon objectif et de susciter le désir de s’emparer de ce sujet de façon dynamique et positive.

Dans le milieu hospitalier, par exemple, un kinésithérapeute aveugle intervient pour la première fois auprès d’une personne âgée qui a démissionnée, renoncée à bouger. Et celle-ci, en apprenant la cécité de son soignant, se lève pour lui servir de guide. À l’heure où l’on porte avec raison un intérêt nouveau à la relation soignant-soigné, le recrutement de soignants en situation de handicap est un atout considérable pour modifier favorablement la relation patient /soignant.

 

Quelles évolutions constatez-vous dans les entreprises quant à la prise en compte du handicap, du recrutement aux pratiques managériales ?

De plus en plus d’entreprises se sont dotées de structures et incluent dans leurs organisations des postes de responsables handicap, qui travaillent en lien avec les managers, avec des psychologues, des ergonomes…

En ce qui concerne le recrutement, de nombreux outils ont été mis en place, des structures d’accompagnement, des cvthèques, des cabinets spécialisés, des forums… Si le niveau de formation des demandeurs d’emploi en situation de handicap pouvait être un frein, aujourd’hui de plus en plus d’entreprises agissent dès le parcours de formation. Reste la problématique de la communication, des questions que l’on peut poser ou non lors d’un entretien, du respect de la confidentialité, des représentations… Car si on peut avoir l’impression que le sujet du handicap est aujourd’hui réglé, la réalité démontre qu’il est toujours d’actualité.

Dans les organisations, le handicap semble rentrer en tension avec les objectifs de performance. S’il est mieux géré « techniquement », ce chapitre reste sensible « humainement », et nécessite un accompagnement. Certains managers sont encore bien démunis lorsque un de leur collaborateur leur présente une restriction au port de charge par exemple, ou rencontre des difficultés de mémorisation. La question du handicap mérite en effet d’être réinterrogée en permanence. La mettre en scène, susciter les échanges, permet d’ajuster les visions. Au-delà des relations que nous entretenons avec les personnes en situation de handicap, la prise en compte du handicap assaini les relations interpersonnelles et fait grandir les organisations. Aborder cette question dans l’entreprise, c’est aussi enrichir les modes de management, de collaboration et d’accompagnement des parcours professionnels.

 

Y a-t-il, selon vous, des avancées notables dans le cadre législatif ?

Le concept d'emploi accompagné, introduit dans le projet de loi Travail, propose aux salariés reconnus handicapés comme à leurs employeurs un accompagnement pérenne et mobilisable à tout moment !  L’article L. 5213-2-1. de la loi travail stipule que « Les travailleurs handicapés reconnus (…) peuvent bénéficier d'un dispositif d'emploi accompagné comportant un accompagnement médico-social et un soutien à l'insertion professionnelle, en vue de leur permettre d'accéder et de se maintenir dans l'emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié, ainsi que de l'employeur. Ce dispositif, mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d'un cahier des charges prévu par décret, peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l'employeur. Le dispositif d'emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. »

C’est un dispositif très attendu, notamment pour l’inclusion des personnes en situation de handicap psychique dans le milieu ordinaire. Reste à savoir comment cela va se traduire dans la pratique : nous attendons avec impatience les décrets de mise application !

Depuis la mise en ligne de cette interview, le décret d'application est paru. Pour plus d'informations sur le dispositif, rendez-vous sur : http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/recrutement-et-handicap/article/le-dispositif-de-l-emploi-accompagne

 

La semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées se déroule chaque année au mois de novembre, quel type d’interventions proposez-vous ?

Du happening à la conférence théâtralisée, des ateliers de mises en situation au vidéomaton, les possibilités d’interventions sont très nombreuses et s’adaptent à chaque contexte. N'hésitez pas à nous contacter pour échanger sur vos problématiques.

 

 

*définition selon la loi de 2005 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant »

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