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Comment contribuer à créer un milieu de travail inclusif et positif?

Certains parlent des enjeux de la diversité en entreprise, d'autres de la création d'un environnement de travail inclusif... De nombreuses actions sont mises en place aujourd'hui au sein des organisations, et il reste pourtant encore du travail. Un rôle à jouer vous propose de décrypter ce qui se cache derrière ces concepts et vous propose de contribuer à vos actions de communication en faveur de l'inclusion.

1. QUE DIT LA LOI ?

Depuis plus d’une dizaine d’années, de nombreuses entreprises évoquent les politiques dites « de diversité » dans lesquelles elles se sont engagées. Un terme vaste qui désigne toutes les stratégies visant non seulement à faire de la prévention contre les discriminations, mais aussi à faire des différences entre les collaborateurs un levier de performance pour l’entreprise. Ces stratégies, souvent mises en place suite au renforcement règlementaire à l’œuvre depuis le début des années 2000, en particulier à l’échelle européenne, répondent de plus à des impératifs de responsabilité sociale et de réputation.


La loi française replace la diversité au cœur des enjeux du monde professionnel dès les années 1980. Le code pénal reconnaît aujourd’hui plus d’une vingtaine de motifs de discrimination parmi lesquels l’origine, l’âge, le sexe, le lieu de résidence, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, l’appartenance ethnique ou encore la vulnérabilité de la situation économique. Aujourd’hui, la loi française soumet les entreprises à plusieurs obligations :

  • Non-discrimination : l’employeur ne peut baser ses décisions que sur le critère de la compétence professionnelle.

  • Égalité professionnelle et emploi des seniors : les entreprises d'au moins 50 salariés s’exposent à une pénalité équivalent à 1 % de la masse salariale lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord en la matière (accord de branche, de groupe ou d'entreprise ou, à défaut, un plan d'action en la matière).

  • Handicap : les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter 6 % de travailleurs handicapés ou appliquer un accord de branche ou de groupe prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.

Aux textes règlementaires s’ajoutent les initiatives de l’État et de divers organismes, à commencer par le Défenseur des droits, autorité indépendante dont l’une des missions est de protéger les personnes discriminées et de promouvoir leurs droits et libertés. D’autres grands types d’actions apparaissent :

  • la promotion de la diversité à l’embauche, via des campagnes de sensibilisation, de l’accompagnement à de meilleures pratiques de recrutement (par testing, notamment) et la promotion de méthodes de recrutement alternatives

  • la mise en place d’outils dédiés, comme ceux de Pôle emploi, mais aussi le Label Diversité en 2008 ou, dès 2004, la Charte de la diversité en entreprise, texte d’engagement moral créé à l’initiative d’une trentaine d’entreprises sous l’impulsion de Claude Bébéar et Yazid Sabeg, et aujourd’hui signé par 3 770 entreprises s’engageant à agir pour mieux refléter la diversité de la société française.

INCLUSION

Création d'un milieu au sein duquel les gens se sentent inclus, respectés et valorisés.

MILIEU DE TRAVAIL INCLUSIF

Favoriser la diversité des personnes et des idées où chacun a un sentiment d'appartenance et peut vraiment être "lui-même" avec son équipe et l'organisation.


2. POURQUOI L'INCLUSION EST-ELLE SI IMPORTANTE ?


Une fois que les conditions d’accès à l’emploi ont été modifiées par les organisations afin de constituer des effectifs diversifiés, l’étape suivante consiste à encourager des pratiques RH pour fidéliser et renforcer l’engagement de ces talents diversifiés.

Lorsque les collaborateurs n’ont pas le sentiment qu’ils peuvent être eux-mêmes au travail, ou qu’ils n’ont les mêmes droits que leurs pairs, ils ne s’intègrent pas pleinement à l’équipe. C’est le cas, par exemple, d’un employé qui ne se sent pas capable de révéler son orientation sexuelle / sa religion / ses origines, par peur des changements d’attitudes des collègues ou de la hiérarchie, de représailles diverses…


L’enjeu pour les organisations est non seulement de reconnaître les différences qui les composent aujourd’hui, mais aussi de les apprécier. Un milieu de travail qui attache de l’importance à la diversité incitera les employés à se perfectionner, à développer une pensée originale, à prendre des risques et à partager de nouvelles idées.


Mais alors comment s’y prendre ? Le meilleur moyen de créer un environnement plus inclusif consiste à en parler et à donner l’exemple. Faites-en la promotion par tous les moyens possibles, créez pour tous les collaborateurs des espaces d’échanges où la parole est libre, accompagnez les RH et les encadrants par des formations spécifiques.

3. COMMENT UN RÔLE A JOUER PEUT Y CONTRIBUER ?

Le théâtre est un outil impactant pour susciter des prises de conscience sur des thématiques qui peuvent aujourd’hui, pour la plupart d’entre nous, sembler être un non sujet. En effet, en quoi la vie sexuelle de mon voisin de bureau peut me concerner, en quoi la religion d’un collaborateur peut avoir un impact sur mon travail, si je pose des questions liées au handicap d’une personne, cela risque-t-il pas d’être perçu comme intrusif… ?


Autant de questions soulevées qui peuvent être énoncées tout haut par nos comédiens-formateurs dans des saynètes théâtrales … Et qui peuvent être source de confrontation d’idées, dans un cadre ouvert et bienveillant que garantiront nos intervenants lors des échanges qu’ils animeront.


Chez Un rôle à jouer, nous pouvons donc vous accompagner dans des campagnes de communication ouvertes et efficaces, ou pour former des populations RH ou managériales. Nous proposons pour cela différentes solutions d’accompagnement qui facilitent les échanges sur des questions liées à l’inclusion et à la discrimination. Par exemple, des collaborateurs peuvent craindre de ne pas s’exprimer correctement de peur d’être jugé discriminant, ou de ne pas savoir ce qu’on attend d’eux lorsque son entreprise dit être signataire de la charte de la diversité.


Bien qu’il y ait des normes et des attentes par rapport au comportement approprié dans le milieu de travail, l’accent sur la diversité ne vise pas la perfection. On favorise au maximum la diversité et l’inclusion dans un milieu ouvert où les erreurs peuvent être une source d’apprentissage, et non d’embarras ou de honte.



>> Que pouvons-nous proposer sur des sujets liés au handicap, à l’égalité professionnelle, à l’orientation sexuelle, à l’intergénérationnel, à la religion, à l’origine ? Cliquez ici.

>> N’hésitez pas à nous contacter pour échanger sur vos problématiques et connaître nos propositions d’accompagnement : contact@unroelajouer.com - 06 61 05 44 00



Rendez-vous le 4 décembre à 9h30 pour notre matinale théâtrale

« Créer un milieu de travail inclusif et positif »

en cliquant ici.

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